“薪心相印”讓一線職工留得住干得好
發(fā)布時間: 2019年06月19 16:00:49 文章來源： 作者：
公司暢通技能人才發(fā)展通道紀(jì)實
高學(xué)歷人才招不來、留不??；一線職工干得不安心、沒信心；技術(shù)人才緊缺，機關(guān)后勤人員超編……這是社會轉(zhuǎn)型期企業(yè)普遍存在的問題，也是近年來集團(tuán)公司面對的困境。在國家經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，企業(yè)更需要大批一支思想過硬、技術(shù)過硬、敢打硬仗的職工隊伍。如何解決這些問題？
阿里巴巴總裁馬云曾說“員工留不住，不是‘薪傷了’就是‘心傷了’”，此話雖然有其片面性，但也直指當(dāng)今企業(yè)人才隊伍建設(shè)的要害，要想調(diào)動生產(chǎn)一線職工工作積極性，就要從滿足職工的訴求入手。今年，集團(tuán)公司借助“改革創(chuàng)新、奮發(fā)有為”大討論活動，廣開思路，不斷探索創(chuàng)新，建立技能導(dǎo)向激勵機制和完善的技術(shù)工人晉級體系，讓生產(chǎn)一線職工“薪心相印”，口袋鼓起來、技術(shù)強起來、心情樂起來，激活了職工隊伍建設(shè)的一池春水。
拓寬晉升渠道 讓一線職工有奔頭
“我這個月的工資漲了1500元?！?BR> “我也是，以后咱可得好好干，爭取當(dāng)技師、首席技師。”
……
5月15日，清潔能源公司發(fā)了工資，上個月被公司聘任的17名“工匠”拿到了工匠津貼，工資上漲了一大截，他們開心地議論著。
“每月1500元的津貼是不是給得太多了？”部分干部職工對“工匠”津貼的發(fā)放力度有疑問。清潔能源公司董事長張虎明回答：“就是要加大獎勵力度，讓評不上的人羨慕，激勵自己向先進(jìn)看齊，也讓評上的職工有成就感、有獲得感?！?BR> 嚴(yán)格評聘“工匠”，為受聘“工匠”大幅度提升待遇。這不止是清潔能源公司的做法。今年，集團(tuán)公司為生產(chǎn)一線職工打通職業(yè)成長通道，制定《技能人才（技術(shù)工人）管理辦法》，要求逐步各單位在生產(chǎn)一線職工中廣泛開展工匠、技師、技術(shù)大拿、首席技師等評聘，其薪酬水平分別享受班組長、中層副職、中層正職、廠礦副職待遇。目前，集團(tuán)首批試點的3家單位已陸續(xù)開展這項工作，大陽煤礦聘任4名技師、16名工匠，藥業(yè)公司聘任3名員工為工匠。
機會擺在面前，一線職工們都憋著一股勁兒，希望自己能夠爭取到這個資格，而被聘為工匠、技師的職工鉆研技術(shù)的積極性更加高漲。
“感謝公司出臺的好政策，讓我們這些技術(shù)骨干受益匪淺，這更堅定了我們扎根一線，奉獻(xiàn)蘭花的決心。”被聘為大陽礦工匠的測量工牛紅亮動情地說。
拿到聘任證書，這僅僅是個開始，對于企業(yè)和受聘者來說都還有許多工作要做。各單位要在后續(xù)工作中對受聘者進(jìn)行年度考核，對是否有違法違紀(jì)行為、年度考核是否合格、評聘崗位是否調(diào)整、當(dāng)年是否有專業(yè)技能成果等進(jìn)行動態(tài)管理。如果不稱職，則予以解聘。怪不得大家都說“這個津貼可不是好拿的”。
打造高技能人才隊伍任重道遠(yuǎn)，集團(tuán)公司的目標(biāo)就是成熟一批，評聘一批，規(guī)范管理，讓更多的職工參與進(jìn)來，營造提技能、重人才、比貢獻(xiàn)、爭先奪優(yōu)的良好工作氛圍，共同為公司的發(fā)展努力。
薪酬分配向一線傾斜 讓一線職工有干頭
“我去年平均工資每月能掙7000多元，比機關(guān)的副科長還多。”5月30日，大陽礦綜掘二隊綜掘機司機秦紅剛告訴筆者，“聽說今年公司出臺制度，明確規(guī)定一線工資漲幅要比平均增幅高，我們的工資還要上漲，現(xiàn)在好多人都想從后勤往生產(chǎn)一線調(diào)動，去年就有20多個人主動調(diào)到井下工作了。”
為了用待遇留住人才，集團(tuán)公司形成了以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的薪酬分配機制，2019年，生產(chǎn)一線職工的收入將實現(xiàn)高于平均增長幅度的工資增長。工資待遇的提高，使職工的地位、尊嚴(yán)和獲得感顯著提升。
以前，一線職工對自己的職業(yè)認(rèn)同度很低，有人甚至覺得，當(dāng)工人低人一等，掙錢不多，出力不少，生產(chǎn)一線工人想方設(shè)法往后勤、機關(guān)崗位調(diào)整，有點本事的更是削尖腦袋要當(dāng)官。工人為何形成這樣的思想？集團(tuán)公司人事勞資處深入各單位調(diào)研，職工們反映的主要問題是：企業(yè)沒有真正形成勞動光榮的氛圍，績效考核還存在“大鍋飯”現(xiàn)象，部分單位干部與職工收入差距大，崗位配置不嚴(yán)格，工人薪酬待遇低。
治病治根，先把病根除掉，才能讓一線職工心氣順，干勁足。對職工詬病的“一線職工短缺，機關(guān)后勤人員超編”問題，集團(tuán)公司開展了定員定編定崗“三定”工作，逐一對各單位部門設(shè)置、崗位定員、定編總量進(jìn)行核定，把多余人員調(diào)整到需要的崗位，減少了人員結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象；對職工不滿的“部分企業(yè)績效考核流于形式，管理人員薪酬與效益嚴(yán)重脫節(jié)，企業(yè)高管薪酬過高”問題，集團(tuán)公司建立工資與效益聯(lián)動機制，推行契約化管理，調(diào)節(jié)過高收入，提升較低工資，讓薪酬分配控制在合理范圍。
在此基礎(chǔ)上，集團(tuán)公司進(jìn)一步強化按勞分配、按效分配、按貢獻(xiàn)分配的導(dǎo)向，切實構(gòu)建收入能增能減的新機制。總公司對分子公司實行工資總額管控管理模式，制定出臺了《工資總額與經(jīng)營指標(biāo)掛鉤考核實施辦法》，各單位在進(jìn)行二次工資分配時，要加大對關(guān)鍵人才的激勵制度，明確要求提高生產(chǎn)一線、關(guān)鍵技術(shù)崗位、關(guān)鍵工序和緊缺急需的人員工資待遇，增長幅度應(yīng)明顯高于本單位在崗職工人均工資增幅。今年，集團(tuán)公司2019年工資總額基數(shù)上調(diào)5%，但這5%并不是大鍋飯，而是一線職工要占大頭，后勤機關(guān)占比要比往年降低。
提高福利待遇 讓一線職工有勁頭
5月31日，得知自己可以參加集團(tuán)公司組織的療休養(yǎng)活動后，伯方煤礦開拓二隊支護(hù)工牛青山顯得非常興奮，他說：“沒想到一線職工也可以得到這樣的待遇，咱要不好好干，都覺得對不起公司對咱的關(guān)心。”
集團(tuán)公司工會勞動保障部副部長王晨靜告訴筆者，為了激發(fā)生產(chǎn)一線職工的工作熱情，今年，公司工會將組織生產(chǎn)一線職工開展療休養(yǎng)活動，從各單位遴選愛崗敬業(yè)、工作業(yè)績突出、工作滿3年以上的優(yōu)秀生產(chǎn)一線職工去療養(yǎng)培訓(xùn)，療休養(yǎng)活動的食宿、交通、療休養(yǎng)等費用全部由集團(tuán)工會承擔(dān)。
“授之以魚不如授之以漁”，培訓(xùn)是給予職工最好的福利。近年來，集團(tuán)公司人事勞資處與市人社局、對口大專院校深度合作，根據(jù)公司轉(zhuǎn)型發(fā)展需要和生產(chǎn)一線需求，訂單式培養(yǎng)緊缺技術(shù)人才和操作技能人才；試點實施“導(dǎo)師帶徒”機制，補強一線技術(shù)人才數(shù)量和質(zhì)量。2018年12月，公司從各基層煤礦單位選拔90名優(yōu)秀生產(chǎn)技術(shù)骨干到中國礦業(yè)大學(xué)進(jìn)行為期3個月的素質(zhì)提升培訓(xùn)。另外，還組建煤炭工程系列中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會，為職工申報職稱提供便利服務(wù)。
為調(diào)動生產(chǎn)一線職工生產(chǎn)創(chuàng)新積極性，集團(tuán)公司今年還力推多項“實惠”套餐：不僅指導(dǎo)各基層單位建立傾向生產(chǎn)一線的薪酬分配體系，還重獎科技創(chuàng)新功臣和勞動模范；出資改造職工工作和生活場所；制定出臺幫扶制度，全方位對困難職工進(jìn)行幫扶；制定勞動模范和生產(chǎn)一線職工療休養(yǎng)措施等。
良好的制度體系和成長環(huán)境，讓職工奮斗有了目標(biāo)，職場有了盼頭，生活充滿希望，找到了歸屬感和幸福感。獲得省勞動模范榮譽的唐安煤礦支護(hù)工武虎，初中畢業(yè)后就在生產(chǎn)一線摸爬滾打，練就了一身好技術(shù)、真本領(lǐng)，曾在省、市技能大賽中奪冠，不少單位高薪聘請，但他不為所動，他說：“我的家就在這里，企業(yè)培育了我，給我多少錢也不會離開?！?BR> 這種深藏于職工內(nèi)心深處的感情，就是企業(yè)健康發(fā)展的堅實基礎(chǔ)。下一步，集團(tuán)公司將持續(xù)探索創(chuàng)新技能導(dǎo)向激勵機制，進(jìn)一步激發(fā)生產(chǎn)一線職工的工作潛能和活力，不斷推進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。（連莉英）
阿里巴巴總裁馬云曾說“員工留不住，不是‘薪傷了’就是‘心傷了’”，此話雖然有其片面性，但也直指當(dāng)今企業(yè)人才隊伍建設(shè)的要害，要想調(diào)動生產(chǎn)一線職工工作積極性，就要從滿足職工的訴求入手。今年，集團(tuán)公司借助“改革創(chuàng)新、奮發(fā)有為”大討論活動，廣開思路，不斷探索創(chuàng)新，建立技能導(dǎo)向激勵機制和完善的技術(shù)工人晉級體系，讓生產(chǎn)一線職工“薪心相印”，口袋鼓起來、技術(shù)強起來、心情樂起來，激活了職工隊伍建設(shè)的一池春水。
拓寬晉升渠道 讓一線職工有奔頭
“我這個月的工資漲了1500元?！?BR> “我也是，以后咱可得好好干，爭取當(dāng)技師、首席技師。”
……
5月15日，清潔能源公司發(fā)了工資，上個月被公司聘任的17名“工匠”拿到了工匠津貼，工資上漲了一大截，他們開心地議論著。
“每月1500元的津貼是不是給得太多了？”部分干部職工對“工匠”津貼的發(fā)放力度有疑問。清潔能源公司董事長張虎明回答：“就是要加大獎勵力度，讓評不上的人羨慕，激勵自己向先進(jìn)看齊，也讓評上的職工有成就感、有獲得感?！?BR> 嚴(yán)格評聘“工匠”，為受聘“工匠”大幅度提升待遇。這不止是清潔能源公司的做法。今年，集團(tuán)公司為生產(chǎn)一線職工打通職業(yè)成長通道，制定《技能人才（技術(shù)工人）管理辦法》，要求逐步各單位在生產(chǎn)一線職工中廣泛開展工匠、技師、技術(shù)大拿、首席技師等評聘，其薪酬水平分別享受班組長、中層副職、中層正職、廠礦副職待遇。目前，集團(tuán)首批試點的3家單位已陸續(xù)開展這項工作，大陽煤礦聘任4名技師、16名工匠，藥業(yè)公司聘任3名員工為工匠。
機會擺在面前，一線職工們都憋著一股勁兒，希望自己能夠爭取到這個資格，而被聘為工匠、技師的職工鉆研技術(shù)的積極性更加高漲。
“感謝公司出臺的好政策，讓我們這些技術(shù)骨干受益匪淺，這更堅定了我們扎根一線，奉獻(xiàn)蘭花的決心。”被聘為大陽礦工匠的測量工牛紅亮動情地說。
拿到聘任證書，這僅僅是個開始，對于企業(yè)和受聘者來說都還有許多工作要做。各單位要在后續(xù)工作中對受聘者進(jìn)行年度考核，對是否有違法違紀(jì)行為、年度考核是否合格、評聘崗位是否調(diào)整、當(dāng)年是否有專業(yè)技能成果等進(jìn)行動態(tài)管理。如果不稱職，則予以解聘。怪不得大家都說“這個津貼可不是好拿的”。
打造高技能人才隊伍任重道遠(yuǎn)，集團(tuán)公司的目標(biāo)就是成熟一批，評聘一批，規(guī)范管理，讓更多的職工參與進(jìn)來，營造提技能、重人才、比貢獻(xiàn)、爭先奪優(yōu)的良好工作氛圍，共同為公司的發(fā)展努力。
薪酬分配向一線傾斜 讓一線職工有干頭
“我去年平均工資每月能掙7000多元，比機關(guān)的副科長還多。”5月30日，大陽礦綜掘二隊綜掘機司機秦紅剛告訴筆者，“聽說今年公司出臺制度，明確規(guī)定一線工資漲幅要比平均增幅高，我們的工資還要上漲，現(xiàn)在好多人都想從后勤往生產(chǎn)一線調(diào)動，去年就有20多個人主動調(diào)到井下工作了。”
為了用待遇留住人才，集團(tuán)公司形成了以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的薪酬分配機制，2019年，生產(chǎn)一線職工的收入將實現(xiàn)高于平均增長幅度的工資增長。工資待遇的提高，使職工的地位、尊嚴(yán)和獲得感顯著提升。
以前，一線職工對自己的職業(yè)認(rèn)同度很低，有人甚至覺得，當(dāng)工人低人一等，掙錢不多，出力不少，生產(chǎn)一線工人想方設(shè)法往后勤、機關(guān)崗位調(diào)整，有點本事的更是削尖腦袋要當(dāng)官。工人為何形成這樣的思想？集團(tuán)公司人事勞資處深入各單位調(diào)研，職工們反映的主要問題是：企業(yè)沒有真正形成勞動光榮的氛圍，績效考核還存在“大鍋飯”現(xiàn)象，部分單位干部與職工收入差距大，崗位配置不嚴(yán)格，工人薪酬待遇低。
治病治根，先把病根除掉，才能讓一線職工心氣順，干勁足。對職工詬病的“一線職工短缺，機關(guān)后勤人員超編”問題，集團(tuán)公司開展了定員定編定崗“三定”工作，逐一對各單位部門設(shè)置、崗位定員、定編總量進(jìn)行核定，把多余人員調(diào)整到需要的崗位，減少了人員結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象；對職工不滿的“部分企業(yè)績效考核流于形式，管理人員薪酬與效益嚴(yán)重脫節(jié)，企業(yè)高管薪酬過高”問題，集團(tuán)公司建立工資與效益聯(lián)動機制，推行契約化管理，調(diào)節(jié)過高收入，提升較低工資，讓薪酬分配控制在合理范圍。
在此基礎(chǔ)上，集團(tuán)公司進(jìn)一步強化按勞分配、按效分配、按貢獻(xiàn)分配的導(dǎo)向，切實構(gòu)建收入能增能減的新機制。總公司對分子公司實行工資總額管控管理模式，制定出臺了《工資總額與經(jīng)營指標(biāo)掛鉤考核實施辦法》，各單位在進(jìn)行二次工資分配時，要加大對關(guān)鍵人才的激勵制度，明確要求提高生產(chǎn)一線、關(guān)鍵技術(shù)崗位、關(guān)鍵工序和緊缺急需的人員工資待遇，增長幅度應(yīng)明顯高于本單位在崗職工人均工資增幅。今年，集團(tuán)公司2019年工資總額基數(shù)上調(diào)5%，但這5%并不是大鍋飯，而是一線職工要占大頭，后勤機關(guān)占比要比往年降低。
提高福利待遇 讓一線職工有勁頭
5月31日，得知自己可以參加集團(tuán)公司組織的療休養(yǎng)活動后，伯方煤礦開拓二隊支護(hù)工牛青山顯得非常興奮，他說：“沒想到一線職工也可以得到這樣的待遇，咱要不好好干，都覺得對不起公司對咱的關(guān)心。”
集團(tuán)公司工會勞動保障部副部長王晨靜告訴筆者，為了激發(fā)生產(chǎn)一線職工的工作熱情，今年，公司工會將組織生產(chǎn)一線職工開展療休養(yǎng)活動，從各單位遴選愛崗敬業(yè)、工作業(yè)績突出、工作滿3年以上的優(yōu)秀生產(chǎn)一線職工去療養(yǎng)培訓(xùn)，療休養(yǎng)活動的食宿、交通、療休養(yǎng)等費用全部由集團(tuán)工會承擔(dān)。
“授之以魚不如授之以漁”，培訓(xùn)是給予職工最好的福利。近年來，集團(tuán)公司人事勞資處與市人社局、對口大專院校深度合作，根據(jù)公司轉(zhuǎn)型發(fā)展需要和生產(chǎn)一線需求，訂單式培養(yǎng)緊缺技術(shù)人才和操作技能人才；試點實施“導(dǎo)師帶徒”機制，補強一線技術(shù)人才數(shù)量和質(zhì)量。2018年12月，公司從各基層煤礦單位選拔90名優(yōu)秀生產(chǎn)技術(shù)骨干到中國礦業(yè)大學(xué)進(jìn)行為期3個月的素質(zhì)提升培訓(xùn)。另外，還組建煤炭工程系列中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會，為職工申報職稱提供便利服務(wù)。
為調(diào)動生產(chǎn)一線職工生產(chǎn)創(chuàng)新積極性，集團(tuán)公司今年還力推多項“實惠”套餐：不僅指導(dǎo)各基層單位建立傾向生產(chǎn)一線的薪酬分配體系，還重獎科技創(chuàng)新功臣和勞動模范；出資改造職工工作和生活場所；制定出臺幫扶制度，全方位對困難職工進(jìn)行幫扶；制定勞動模范和生產(chǎn)一線職工療休養(yǎng)措施等。
良好的制度體系和成長環(huán)境，讓職工奮斗有了目標(biāo)，職場有了盼頭，生活充滿希望，找到了歸屬感和幸福感。獲得省勞動模范榮譽的唐安煤礦支護(hù)工武虎，初中畢業(yè)后就在生產(chǎn)一線摸爬滾打，練就了一身好技術(shù)、真本領(lǐng)，曾在省、市技能大賽中奪冠，不少單位高薪聘請，但他不為所動，他說：“我的家就在這里，企業(yè)培育了我，給我多少錢也不會離開?！?BR> 這種深藏于職工內(nèi)心深處的感情，就是企業(yè)健康發(fā)展的堅實基礎(chǔ)。下一步，集團(tuán)公司將持續(xù)探索創(chuàng)新技能導(dǎo)向激勵機制，進(jìn)一步激發(fā)生產(chǎn)一線職工的工作潛能和活力，不斷推進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。（連莉英）
